Más allá del silencio: acoso laboral y el desafío de ser mujer en el sector público

Por: Milagros Sarmiento Ortiz

Las recientes noticias sobre acoso laboral en el país no son hechos aislados. Por el contrario, evidencian una problemática estructural que persiste en distintos niveles del sector público y que, de manera particular, impacta a las mujeres que decidimos ocupar espacios de liderazgo.

Hablar desde la experiencia no es un ejercicio de victimización, sino un acto de responsabilidad pública. A lo largo de mi trayectoria, he tenido que transformar cada “no” en una oportunidad para avanzar. Sin embargo, ese proceso ha estado acompañado de una constante: la exigencia de demostrar capacidades que, en muchos casos, no son cuestionadas en otros.

Ser mujer, tener una imagen determinada o provenir de una región como la costa ha significado enfrentar juicios anticipados y cuestionamientos infundados. Mis logros han sido puestos en duda no por falta de resultados, sino por estereotipos que aún persisten en los entornos institucionales.

A esto se suman dinámicas más complejas y menos visibles: la descalificación sistemática, la limitación de funciones, la exclusión de espacios de decisión y el intento permanente de desdibujar el liderazgo. Existe una paradoja que no puede ignorarse: entre más se avanza en la estructura institucional, más sofisticadas se vuelven las formas de exclusión.

En el ámbito político, estas prácticas se reproducen con particular intensidad. Las resistencias internas, las barreras informales y los intentos de invisibilización no solo dificultan el acceso a escenarios de representación, sino que buscan erosionar la permanencia. Sin embargo, estos contextos también han fortalecido una convicción: los espacios se consolidan con trabajo, resultados y coherencia.

Es fundamental hacer una precisión que el debate público muchas veces omite: el acoso laboral no se limita al maltrato directo o al acoso sexual. La Ley 1010 de 2006 establece con claridad que existen múltiples formas de acoso laboral, entre ellas:
• La persecución laboral (artículo 7, numeral 1): conductas reiteradas que buscan inducir la renuncia del trabajador o servidor público.
• La descalificación sistemática del trabajo (artículo 7, numeral 2): expresiones que menosprecian la capacidad profesional de manera continua.
• La obstaculización del desempeño laboral (artículo 7, numeral 3): acciones que dificultan el cumplimiento de funciones.
• La inequidad laboral y la asignación de funciones irrelevantes o degradantes (artículo 7, numeral 4).
• La desprotección laboral (artículo 7, numeral 6): situaciones que ponen en riesgo la estabilidad o integridad del trabajador.

Estas conductas no siempre son evidentes. Muchas veces se manifiestan en decisiones aparentemente administrativas, en silencios estratégicos o en exclusiones que buscan limitar el impacto profesional.

Cuando a una mujer se le restringen los espacios que le corresponden por función, cuando se le arrincona para que no sobresalga o se le somete a cuestionamientos permanentes sin sustento, no estamos frente a hechos aislados: estamos frente a prácticas que encajan dentro del marco legal del acoso laboral.

En lo personal, he enfrentado escenarios de persecución funcional, política, judicial y personal. He visto cómo se intentan cerrar espacios, cómo se busca deslegitimar el trabajo y cómo se construyen narrativas para restar valor a los resultados. Y, aun así, no han logrado detenerme.

Porque cuando se tiene claridad sobre las capacidades, sobre el propósito y sobre el compromiso con lo público, la descalificación pierde fuerza frente a los hechos.

Este no es un caso individual. Es una realidad que atraviesa a muchas mujeres en el servicio público. Mujeres que han tenido que construir su camino en condiciones más exigentes, desarrollando una resiliencia que no debería ser una condición para ejercer el liderazgo.

Por eso, el debate no puede quedarse en la denuncia. Debe avanzar hacia una transformación institucional real.

Es momento de que las entidades públicas asuman con mayor rigor la implementación de los mecanismos de prevención, atención y sanción del acoso laboral. Que los comités de convivencia laboral cumplan su función de manera efectiva. Que se generen garantías reales para quienes denuncian y que no se utilicen las estructuras de poder para silenciar o desplazar.

Pero también es momento de un mensaje político claro: no podemos seguir normalizando estas prácticas ni permitiendo que se conviertan en filtros informales de permanencia en el sector público.

El liderazgo femenino no puede seguir siendo condicionado, cuestionado o limitado por dinámicas que vulneran derechos fundamentales y debilitan la institucionalidad.

A las mujeres que, como yo, han tenido que abrirse camino enfrentando estas barreras, el llamado es a no ceder. A reconocer que lo que hemos vivido tiene nombre, tiene sustento legal y no es aceptable bajo ninguna circunstancia.

Y a las instituciones, el llamado es aún más contundente: garantizar entornos laborales dignos no es una opción, es una obligación.

Porque un Estado que permite el acoso laboral no solo falla en proteger a sus servidores, sino que debilita su propia legitimidad.

Y porque las mujeres en lo público no estamos para resistir el sistema: estamos para transformarlo.